Munkajog I. ZH

Az jogág, amely

• a jogilag szabályozott munkavégzések közül…

• a más részére - nem önfoglalkoztatás

• szerződés alapján - nem kinevezés, feketemunka stb.

• ellenérték fejében - nem önkéntesség

• alárendeltségben végzett önállótlan munkával

foglalkozik.

emberi munkavégzéssel összefüggő tevékenységek, de nem valamennyi munkavégzésre irányuló tevékenység és forma

• jogilag szabályozott és nem szabályozott munka - pl. háztartási, szívességi alapú munka, a tanulás és szabadidős munkavégzés

• munka - munkavégzésre irányuló jogviszony - Munkaviszony

• “önállótlan” vagy “függő” munkavégzés

  • a munkát végző az őt alkalmazónak alárendelten, annak érdekkörében, kockázatára és utasításai szerint tevékenykedik

  • a munkavégzés eredménytelenségének kockázatát is a munkáltató viseli

Demokratikus deficit csökkentése a munkahelyen - Davidov

Demokratikus paradoxon: A polgárok többsége élete jelentős részét ab ovo antidemokratikus, már-már autokratikus szervezeteknél tölti

• jogi értelemben mellérendeltség, de: “hatalmi” egyenlőtlenség, a munkáltató gazdasági és szociológiai értelemben vett erőfölénye

• a munkajog fő feladata: az egyensúly “helyrebillentése” - célorientáltság

• szociális szempontok mellett - legitim gazdasági megfontolások - egyensúly: munkáltatók gazdasági érdekei és a nemzetgazdaság versenyképességének fenttartása

• EU: Flexicurity - flexibility, security

• ILO: Decent work - ILO 1944: A munkaerő nem áru!!

Mt. 1. §: E törvény a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait állapítja meg a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve szerint, tekintettel a munkáltató és a munkavállaló gazdasági, valamint szociális érdekeire.

1. Individuális munkajog

2. Kollektív munkajog

3. “igazgatási“ munkajog - a munkajog közjogias része

• szerződéses, megállapodási bázison nyugszik

• dinamika a munkajogviszony keletkeztetésére, módosítására, megszűnésére és megszüntetésére vonatkozó rendelkezése - munkajog “munkajog“

• statika - a munkajog pillanatkép: a jogokra és kötelezettségekre (a munkaviszony tartalmára), a munkaidőre, a pihenőidőre, munkabérre, a kártérítési, valamint a vétkes kötelezettségszegésért való felelősség vonatkozó szabályokra és a munkaügyi jogvitákra koncentrál

• a munkavállaló egymaga aligha képes érdekeit “szabad“ megállapodások rendszerében hatékonyan képviselni

• kollektív fellépés és a kollektív alku: a munkavállalók - érdekképviseleti szervezeteket, szakszervezeteket átalakítva - lépnek fel érdekeik védelmében

• a munkáltatóknak is lehetőségük van érdekképviseleti szervezetek létrehozására

• Kollektív munkajog magában foglalja

  • a szakszervezetek, munkáltatói érdekképviseleti szervezetek megalakításának és működésének feltételeit

  • kollektív szerződésre

  • a munkavállalók vezetésben való részvételére - pl. üzemi tanács

  • kollektív akciókra - a sztrájkra

  • a különböző szintű érdekegyeztetési formákra, valamint

  • a munkaügyi konfliktusok megelőzésére, feloldására irányuló eljárást, a kollektív munkaügyi vitákra vonatkozó rendelkezéseket

• Direkt állami beavatkozás, közjogias jelleg

• munkavédelem - 1993. évi XCII. törvény a munkavédelemről

• Foglalkoztatás-felügyelet - A foglalkoztatást elősegítő szolgáltatásokról és támogatásokról, valamint a foglalkoztatás felügyeletéről szóló 2020. évi CXXXV. törvény III. fejezet 115/2021. évi III. 10. Korm. Rendelet a foglalkoztatás-felügyeleti hatóság tevékenységéről

  • állami ellenőrzés, bírságolás, ha valamilyen visszásságot tapasztalnak

  • ma nincs ilyen hatóság, hanem a kormányhivatalokba került integrálásra

• Foglalkoztatáspolitika

  • az állam fogalkoztatásbővítés lépései, a munkanélküliség elleni küzdelem

• Munkaügyi igazgatás

I. rész - az ún. általános rendelkezések

II. rész - a munkaviszony - individuális munkajog

III. rész - a munkaügyi kapcsolatok vagyis a kollektív munkajoggal - II. félév - kollektív munkajogi szabályok

IV. rész - a munkajogi viták

V. rész - záró rendelkezések

42. § (1) A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre.

(2) A munkaszerződés alapján 

a.     a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni,

b.     a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.

Tartós kapcsolat: nem inkább az időbeli tartósságot jelöli, hanem a felek között fennálló alá-fölérendeltségi kapcsolatot

A munkavállaló valamiféle hűségi, lojalitási kötelezettségel van a munkáltató felé

A munkáltató egyfajta gondoskodási kötelezettséggel van a munkavállaló felé - pl. céges buli

• differenciált szabályozás: DE valamennyi jogviszonyfajta rendelkezik tág értelemben vett munkajogviszony egyedi sajátosságaival, így

  • magánszféra munkajogviszonya

  • a felek magánautonómiája és az önszabályozás

  • a jogalkotó csak a legalapvetőbb sztenderdek kijelölésére szorítkozik: csak a szociális partnerek, illetve a felek eltérő megállapodása hiányában érvényesíti az állam által alkotott jogi normákat

• tipikus: hagyományos munkaviszony

  • határozatlan tartamú

  • teljes munkaidőre szól

  • egy munkáltatóval kerül létesítésre és a munkáltató érdekkörébe tartozó munkavégzési helyen történő munkavégzés

• atipikus: egy vagy több jellemzőjében eltér a tipikustól

  • pl. meghatározott tartamú, részmunkaidős munkaviszony, a munkaerő-kölcsönzés és a távmunkavégzés

  • atipikus munkaviszonyra vonatkozó normák csak az ezekhez képest meglévő eltéréseket jelzik

• tipikus: hagyományos munkaviszony

  • határozatlan tartamú

  • teljes munkaidőre szól

  • egy munkáltatóval kerül létesítésre és a munkáltató érdekkörébe tartozó munkavégzési helyen történő munkavégzés

• atipikus: egy vagy több jellemzőjében eltér a tipikustól

  • pl. meghatározott tartamú, részmunkaidős munkaviszony, a munkaerő-kölcsönzés és a távmunkavégzés

  • atipikus munkaviszonyra vonatkozó normák csak az ezekhez képest meglévő eltéréseket jelzik

• széttagolt szabályozás - önálló munkajogviszony-típusok

• a közszféra által 

1. általános munkajogi szabályok - 2012. évi I. törvény, Mt.

2. közszolgálati jogviszony - Kit., Kttv. Hszt., Hjt., függő, önállótlan

   1. rendkívül széttagolt rendszer

3. független, önálló jogviszony - Munkavégzésre irányuló polgári jogi jogviszonyok - 1959. évi V. törvény -> Ptk.

   1. vállalkozási és

   2. megbízási szerződés

4. egyéb törvények - pl. ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló tv.

• Kttv. - 2011. évi CXCIX. törvény a közszolgálati tisztviselőkről

  • az önkormányzatoknál és néhány a Kttv.-ben nevesített más szervnél dolgozók

  • kormánytisztviselők - kormányzati ügykezelők - köztisztviselők!!! - közszolgálati tisztviselők

  • polgármesteri hivatalokban dolgozó köztisztviselők

• NAV szjtv.

• Kit. - 2018. évi CXXV. törvény !!!

  • A központi és területi kormányzati igazgatási szerveknél

  • kormánytisztviselők

  • pl. Minisztériumokban, a kormányzati főhivatalok, fővárosi és megyei kormányhivatalok

• Küsz./Küt. - 2019. évi. CVII. törvény a különleges jogállású szervekről és az általuk foglalkoztatottak jogállásáról

  • különleges jogállású szerveknél dolgozók

  • köztisztviselők

  • Autonóm államigazgatási szerveknél dolgozók

  • ÖSZSZ

  • egyebek

• Kjt. - Közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény - 1992. évi XXXIII. törvény

  • szervi hatály: közszolgáltatásokat ellátó állami és önkormányzati költségvetés (közintézeti) szervek

    • oktatás, kultúra, szociális intézetek, gyermek- és ifjúságvédelmi intézetek

• személyi hatály: közalkalmazott:

  • óvónő, orvos, ápolónő

• tárgyi hatály: közalkalmazotti jogviszony    (a munkáltató jogállásától függ)

  • az Mt. a háttérjogszabálya

  • általában nem rendelkeznek állami közhatalommal

Kiüresedés

• 2020. évi XXXII. törvény a kulturális intézményekben foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyának átalakulásáról, valamint egyes kulturális tárgyú törvények módosításáról

• 2020. évi C. törvény az egészségügyi szolgálati jogviszonyról - az orvosok többé nem közalkalmazottak

• ELKH

• egyetemi modellváltás

• 2023. évi LII. törvény a pedagógusok jogállásáról

• az önkormányzatoknál és néhány a Kttv.-ben nevesített más szervnél dolgozók

• kormánytisztviselők - kormányzati ügykezelők - köztisztviselők!!! - közszolgálati tisztviselők

• polgármesteri hivatalokban dolgozó köztisztviselők

• A központi és területi kormányzati igazgatási szerveknél

• kormánytisztviselők

• pl. Minisztériumokban, a kormányzati főhivatalok, fővárosi és megyei kormányhivatalok

• A kormányzati igazgatási szerv, valamint a tisztségviselő gyűjtőfogalmak bevezetésével a Kit. új, a korábbi szabályozásban nem alkalmazott közigazgatási szervezeti és közszolgálati jogi kategóriákat teremtett

   

  • kormányzati igazgatás

    • végrehajtó hatalom gerince

    • a jelentőségénél fogva elkülönülő, a saját belső logikáját érvényre juttató törvényi szabályozást követel meg

    • a közigazgatás önálló alrendszere

    • centrális rendezőelv

   

  a kormányzati igazgatás el kell különítenünk:

  • önkormányzati igazgatástól, amely az önkormányzati igazgatás szervezetrendszerét és az ott dolgozók foglalkoztatási viszonyait öleli fel,

  • az ún. különleges jogállású szervek igazgatásától, amely - jellemzően az ellátott speciális feladatok, illetve a szervi autonómia szempontjaira figyelemmel - a speciális közjogi státusszal rendelkező szervekre terjed ki

   

  Egységesítési törekvés

  • Vertikális szemléletű egységesítés: a Kit. hatálya alá tartozó szerveket és a kormányzati igazgatás tisztségviselőinek különféle jogviszonyait a kormányzati igazgatási szervezetrendszer csúcsától - Kormány - annak legalsó szintjéig - járási hivatalok - szabályozza. Ez a megközelítés illeszkedik a klasszikus államigazgatási megközelítéshez, amely mind az irányítási-felügyeleti, mind pedig a vezetési viszonyokban hierarchikus, piramisszerű működésen alapul.

  • Horizontális jellegű egységesítés: egymás mellé helyezi a szervezeti és a tisztségviselők státuszával kapcsolatos közszolgálati szabályozást. A Kit. közvetített alapelvi jelentőségű tétel, hogy a kormányzati igazgatási szervekre vonatkozó szabályozás nem értelmezhető a kormányzati személyzeti politika, a létszámgazdálkodás, továbbá a tisztségviselők munkavégzésére irányuló jogviszonyra vonatkozó szabályrendszer nélkül és fordítva.

   

  A jogalkotó inkább a szervi egységességet helyezte előtérbe a foglalkoztatási szabályozása helyett

• különleges jogállású szerveknél dolgozók

• köztisztviselők

• Autonóm államigazgatási szerveknél dolgozók

• ÖSZSZ

• egyebek

• szervi hatály: közszolgáltatásokat ellátó állami és önkormányzati költségvetés (közintézeti) szervek

  • oktatás, kultúra, szociális intézetek, gyermek- és ifjúságvédelmi intézetek

• személyi hatály: közalkalmazott:

  • ovónő, orvos, ápolónő

• tárgyi hatály: közalkalmazotti jogviszony    (a munkáltató jogállásától függ)

  • az Mt. a háttérjogszabálya

  • általában nem rendelkeznek állami közhatalommal

Kiüresedés

• 2020. évi XXXII. törvény a kulturális intézményekben foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyának átalakulásáról, valamint egyes kulturális tárgyú törvények módosításáról

• 2020. évi C. törvény az egészségügyi szolgálati jogviszonyról - az orvosok többé nem közalkalmazottak

• ELKH

• egyetemi modellváltás

• 2023. évi LII. törvény a pedagógusok jogállásáról

• Hszt. - 2015. évi XLII. törvény a rendvédelmi feladatokat ellátó szervek hivatásos állományának szolgálati jogviszonyáról - tűzoltók

  • + Riasztv. - rendészeti igazgatási alkalmazottak

• Hjt. - honvédek jogállásáról szóló 2012. évi CCV. törvény

• Haj. tv. - hivatásos és szerződéses állományú katonák szolgálati jogviszonya

  • honvédelmi alkalmazotti jogállás

    • nem hivatásosok

• Üsztv. - 2011. évi CLXIV. törvény a legfőbb ügyész, az ügyészek és más ügyészségi alkalmazottak jogállásáról és az ügyészi életpályáról szóló törvény, ügyészségi szolgálati jogviszony

• Bjt. - 2011. évi CLXIII. törvény a bírák jogállásáról és javadalmazásáról, bírósági szolgálati jogviszony

• Iasz. - 1997. évi LXVIII. törvény az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonyáról, igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonya

Munkavégzés

• más részére

• díjazás fejében

• szabad akaratelhatározásból 

• személyesen

• rögzített szabályok szerint

• munkáltató gondoskodási kötelessége

• stb.

1. Jogági besorolás

2. alkalmazási terület

3. a jogviszonyok alanyai

4. szabályozási filozófia

5. szabályozás rendszere

6. szabályozás módszere

7. jogok és kötelezettségek köre

8. a jogviszony elemei

közszolgálati jog -> közjogon belül -><- munkajog -> magánjogon belül

Közszolgálati jog: állami szervek önkormányzatok érdekei, funkciói -> állami kényszerítőeszközök alkalmazása, kategóriánként eltérő mértékben - > bírák esetében jellemzően -><- közalkalmazottak ritka kivételként

közszolgálati jog -> szolgálati jogviszonyok (közfeladatok, közszolgáltatások) -><- munkajog -> munkajogi jogviszonyok (termelés - szolgáltatás - értékesítés, versenyszféra)

közszolgálati jog -> egyik alanya állam/ önkormányzat -><- munkajog -> gazdasági társaságok -> kivételesen: közigazgatási szervnél fizikai alkalmazott jogviszonyát az Mt. szabályozza

közszolgálati jog -> szolgálatadó hatalmi helyzete - alá-fölé rendeltség, jogviszony elemeit jogszabályok szabályozzák -> tisztviselőknek nincs lehetősége a feltételek alakítására

munkajog -> mellérendeltség -> megállapodáson alapuló jogviszony - rögzített jogszabályi előírások hiányában a munkavállalónak nagyobb lehetősége van a feladatok alakítására

közszolgálati jog -> összetettebb jogforrási rendszer, nem jellemző a munkáltatói szintű szabályozás -><- munkajog ->kevésbé összetett jogforrási rendszer, jellemző a munkáltatói szintű szabályozás

közszolgálati jog: minden terület élén törvény áll (+ végrehajtási rendeletek -> kiemelten a fegyveresek és közalkalmazottak esetén + köztisztviselők: önkormányzati rendelet)

munkajog: két pilléren nyugszik -> Mt. + munkavállalói szintű szabályozás (kollektív szerződés) -> végrehajtási rendeletek nem

közszolgálati jog -> kógens normák, főszabálytól való eltérés lehetősége pontosan meghatározott -><- munkajog -> diszpozitivitás, a törvényi normáktól sok esetben el lehet térni -> kollektív szerződés (kedvezőbb szabályokat állapíthat meg

közszolgálati jog -> mindkettő bővebb -><- munkajog -> szűkebb

közszolgálati jog: közszolgálati dolgozók állami alapfeladatokat látnak el -> többletkötelezettségek (pl.: szigorú alkalmassági követelmények, összeférhetetlenségi szabályok, utasításnak való engedelmesség) -> többletjogosultságok (pl.: garantált előmenetel, összetett illetményrendszer, garantált szabadság)

közszolgálati jog -> közszolgálati pragmatika egyes intézményei a munkajogban nem találhatók meg - pl.: előmeneteli rendszer -> mindegyik közszolgálati törvény rendelkezik a besorolási előmenetelről, címek elnyerésének lehetőségéről, vezetővé válás szabályairól

munkajog -> a versenyszféra nem garantál - nincs törvényben

összetett felelősségi rendszer -> fegyelmi felelősség -><- munkajog -> ezt nem ismeri

A munkajog inkább diszpozitív, de vannak kógens elemek 

• politikasemlegesség elve - politikai önmérséklet, pl. bíró, ügyész

• az érdemek elsődlegességének elve - merit rendszer

• a törvényesség elve - csak azt lehet megtenni, amit a jogszabály előír, kifejezetten megenged - a polgárban ez pont fordítva van

• az alávetettség elve - erős hierarchia, hivatali szerkezet

• a karrier - életpálya - elve - személyzetpolitika, életpálya - egyre kevésbé jellemző, kötelező továbbképzési rendszer

• a professzionalizmus elve 

• a fokozott felelősség elve - kártérítési, büntetőjogi stb.

• a munkajog “anyajoga” a magánjog

• a magánszféra munkajoga szoros kapcsolatban áll a polgári joggal

• Az új Ptk. számos szabálya beépül az Mt.-be -!!!

• egyes polgári jogi szabályokat kell az Mt. mögöttes jogaként, pl.: Mt. 31. §a jognyilatkozatra egyebekben, ha e törvény eltérően nem rendelkezik, a Ptk. szabályait kell megfelelően alkalmazni

• közalkalmazotti jogviszonyban az Mt.-n keresztül érvényesülnek a polgári jog szabályai !!!

• a Kttv. és a szolgálati jogviszonyokról szóló törvények elvileg nem teremtenek lehetőséget a polgári jogi szabályok alkalmazására - de: a bírói gyakorlatban az analógia - joghasonlóság - elve alapján bíróságok visszanyúlnak a polgári jogi szabályokhoz !!!

• “a mindennapi életben számos jogviszony jöhet létre munkavégzésre, amelyiknél vitássá válhat, hogy melyik szerződéstípushoz tartozik…”

• “úszó határok” - munkajog-polgári jog vonatkozásban

(((fekete munka - be nem jelentett munkavégzés - hivatalosan)))

• a szerződéseket valóságos tartalmuk szerint kell megítélni

• Színlelt szerződés: a nyilatkozatban kifejezett akarat eltér a nyilatkozó valódi akaratától

  • semmis - Ptk. 6:92

  • Mt. 27. (2) A színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni

  • Munkaviszonyt hoznak létre, de

    • a költségek csökkentése és

    • a munkajogi szabályok kikerülése érdekében

megbízási vagy vállalkozási szerződést kötnek.

A munkaviszonyban való foglalkoztatás drága - kiszervezik a jogviszonyt polgárjogi jogviszonnyal

polgári jog: a felek egyenlő erő- és alkupozícióban vannak, egyikük sem szorul külön jogi védelemre

• a jogviszonyváltás ezt az egyenlőséget borítja fel

A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására csorbítására.

• nem lehet polgári jogi megállapodás

• Foglalkoztatás Felügyeleti Hatóság - bírság

• NAV - bírság

• Munkaügyi bíróság, per - kártérítés

• más alkalmazandó jog

  • munkabér - pl. minimálbér az Mt. alapján, polgárban a vállalkozó a megegyezés szerint kap

  • munkaidő, pihenőidő,

  • kártérítési felelősség

  • jogviszony megszüntetése

  • közterhek

  • stb.

• Korm. Rendelet a foglalkoztatás-felügyeleti hatóság tevékenységéről: A foglalkoztatásra irányuló jogviszony minősítése

3. § (1) A foglalkoztatás-felügyeleti hatóság a foglalkoztató és a foglalkoztatott közötti jogviszony, valamint a foglalkoztatottnak munkavégzés céljából történő átengedése alapjául szolgáló jogviszony és a tényleges foglalkoztatás alapján létrejött kapcsolat minősítése során figyelembe veszi, hogy

a) a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a foglalkoztatott jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására vagy csorbítására, és

b) a szerződést a felek egyező akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól, ha a jogviszonyt létrehozó szerződés tartalma szerint munkaszerződésnek felel meg.

• a felek szerződéskötest megelőző tárgyalásai

• megkötéskor és munkavégzés során tett jognyilatkozatok

• a tényleges munkavégzés jellege

• jogok és kötelezettségek - Mt. 102-104. §

• Elsődleges minősítő jegyek

  • a tevékenység jellege, munkakörként történő feladat-meghatározás

  • személyes munkavégzési kötelezettség

  • foglalkoztatási kötelesség, rendelkezésre állási kötelesség - munkával kell ellátni munkavállalót, a munkavállaló meg kell jelenjen munkavégzésre

  • alá-fölérendeltségi viszony

• Másodlagos minősítő jegyek

  • irányítási, utasítás, ellenőrzési jog - konkretizáló, a munkáltató beleszólása munkától változó

  • a munkavégzés időtartamának, a munkaidő beosztásának meghatározása

  • a munkavégzés helye

  • az elvégzett munka díjazása

  • a munkáltató munkaeszközeinek, erőforrásainak és nyersanyagainak felhasználása

  • a biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása írásbeliség

• a tevékenység jellege, munkakörként történő feladat-meghatározás

• személyes munkavégzési kötelezettség

• foglalkoztatási kötelesség, rendelkezésre állási kötelesség - munkával kell ellátni munkavállalót, a munkavállaló meg kell jelenjen munkavégzésre

• alá-fölérendeltségi viszony

• irányítási, utasítás, ellenőrzési jog - konkretizáló, a munkáltató beleszólása munkától változó

• a munkavégzés időtartamának, a munkaidő beosztásának meghatározása

• a munkavégzés helye

• az elvégzett munka díjazása

• a munkáltató munkaeszközeinek, erőforrásainak és nyersanyagainak felhasználása

• a biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása írásbeliség

• egyenként és összességében kell vizsgálni

• eltérő súllyal, az eset körülményeitől függően kell értékelni

• Egymásra hatásuk, összefűződnek

pl. EBH 2002/677, Vagyonőr, vállalkozóként volt foglalkoztatva, a bíróság átminősítette munkaviszonnyá

Debreceni Ítélőtábla - munkaviszonynak minősül a platform alapú munkavégzés - 50063/2022/7.

Munkaviszonynak minősül a platform alapú munkavégzés, amennyiben az ételfutár a tevékenységét folyamatosan és személyesen látja el, a foglalkoztató pedig egyoldalúan határozza meg a feladatokat, azok ellátásának helyét, időtartamát, az elvégzett munka ellenértékét, a foglalkoztató továbbá munkaidőnyilvántartást vezet, arról időszakos elszámolást készít, a futárokat nyomon követi, ellenőrzi, felettük utasítási, ellenőrzési jogot gyakorol, tevékenységüket minősíti és arculati elemek kötelező viseletét írja elő.

a XIX. század végéig, XX. század elejéig mai értelemben vett munkajogról nem lehet beszélni

• történeti előzmények

  • ókorban a munkavégzés alapvető kerete a rabszolgatartó és a rabszolga közötti viszony képezte

  • a tulajdonos és a tulajdon közötti viszony

  • nem tekinthető a munkajogviszony előzmények

• locatio conductio operarum - munkabérlet

  • a szabad ember munkaerejének a munkában töltött idővel arányos díjazárért - munkabérért - történő bérvetétele a munkáltató által - a munkaerő nem áru!

  • általában fizikai munkák

szellemi munkák

o   feudalizmus - jobbágystátusz nem tekinthető a munkajogviszony előzményének

o   római jog átvétele és továbbélése - locatio conductio operarum

o   a földesúri birtokon szolgálatot teljesítő személyek munkavégzése - gazda-szolgáló

o   céhekben dolgozó segédek, legények, a bányamunkások jogviszonyai

• XVIII. sz. vége, XIX. sz. eleje: az ipari forradalom következtében a termelés szerkezete Nyugat-Európában átalakult

1. Szerződési szabadság eszméjének abszolutizálása, de a felek tényleges egyenlőségének hiánya - 1791 Le Chapeliere

2. kollektív cselekvés - összebeszélés és az érdekérvényesítést célzó munkabeszüntetés, kollektív akciók, sztrájkok

nyomásukra kialkudott megállapodások, ún. tarifaszerződések - a bérezést, majd az egyéb munkafeltételek szabályozását foglalták magukban - állami elismerést nyertek 1871 - Trade Union Act

3. munkásság követelései, a népegészségügyi megfontolások - nyílt állami beavatkozáshoz - a felek szerződési szabadságát korlátozó rendelkezésekhez vezettek - gyári törvények

   • pl.  munkaidő, a gyermek és a női munkavégzés bizonyos korlátozása

   • kógens jellegű szabályozás, minimumfeltételek, a szerződés szabadság jogalkotás útján történő korlátozása, a kollektív megállapodások kötőerejének elismerése megteremtették a munkajog önálló jogággá válásának feltételeit

1919: ILO megalakulása

• XX. század: további fejlődés, újabb szabályozási területek

• ágazati és nemzeti szinten is születtek kollektív szerződések

• 1919-ben megalakult a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet - ILO, nemzetközi egyezmények, ajánlások és határzatok

• európai integráció fokozódó szerepvállalása a munkajog és a szociálpolitika terén

• második vh előtt a szolgálati jogviszonyok egyes fajait gazdasági ágazatonként és foglalkoztatási ágak szerint külön törvények szabályozták

• a magánjog része

• a szocialista munkajog:  egységes szabályozást valósított meg (1951-ben, majd 1967-ben: egységes munkajogi kódex, a Munka Törvénykönyve)

• 1951. évi 7. törvényerejű rendelet, 1967. évi II. törvény

• “fordulat éve” - 1948 - után szovjet típusú szocialista munkajog recepciója

• nyíltan közjogias jellegű - állami beavatkozáson nyugvó - munkajog

• rendszerváltás után: a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény

• 1992: trichotóm rendszer, 1992. évi XXII., 1992. évi XXIII. törvény, 1992. évi XXXIII. törvény

• “magánjogiasabb” szabályozás

• az állami beavatkozás visszaszorult, de a kollektív szerződésben, illetve a munkaszerződésben történő eltérés lehetősége továbbra is korlátozott maradt

• 2012. június 30-ig: a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 

• a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény

  • hatályba lépése: 2012. július 1.

  • külön törvényben határozta meg az átmeneti szabályokat - a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény - Mth.

  • egyes rendelkezései: 2013. január 1.

a felek magánautonómiája kiteljesedett, és a kollektív szerződések szerepe - kétoldalú diszpozitivitás megerősödött

• belső

• külső

a munkajogi tárgyú jogszabályok - általános jogforrás - legisztratórous

szociális partnerek kollektív megállapodásai - különös jogforrás - kontraktuális

• munkaviszonyra vonatkozó szabályok - Mt. 13.§ - beugró kérdés

  • a jogszabály

  • a kollektív szerződés

  • az üzemi megállapodás

  • az egyeztető bizottság kötelező határozata

• Törvény, jogszabály

• Kollektív szerződés

  • általában a munkavállaló javára eltérhet - kedvezőbbség elve

  • kivételesen a munkavállaló hátrányára is

• Munkaszerződés, felek megállapodása

  • általában a munkavállaló javára eltérhet - kedvezőbbség elve

  • kivételesen a munkavállaló hátrányára is

Feje tetejére állított háromszög

• Felek megállapodásai - munkaszerződés - kedvezőbbség elve

• Kollektív megállapodások - jogforrás

• Jogszabály - MT – jogforrás

• Jogszabály

• Kollektív szerződés

  • mind a munkáltató, mind a munkavállaló javára és hátrányára eltérhet (kivételekkel: nem térhet el, csak a munkavállaló javára térhet el)

  • az egyes fejezetek végén - eltérő megállapodás

• Munkaszerződés, felek megállapodása

  • több lehetőség a munkavállaló hátrányára történő eltérésre

• az üzemi megállapodás “pótolhatja” kollektív szerződést

  • ha nincs kollektív szerződés vagy ennek megkötésére jogosult szakszervezet

  • de: a munkabérre vonatkozó kérdéseket nem szabályozhatja

• abszolút - kétoldalú diszpozitív

  • mindkét irányba el lehet térni - negatív és pozitív, mindkét félre tekintettel

  • bizonyos esetekben a törvény korlátot állít

  • mindig az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlítását követően kell elbírálni az eltérést

• kógens

  • nem lehet eltérni, sem negatív, sem pozitív irányban, egyik félre tekintettel sem

• relatíve egyoldalúan diszpozitív - klaudikálóan kógens

  • csak az egyik fél irányában lehet eltérni - általában a munkavállaló irányában és pozitívan

  • kedvezőbbség elve

• kiemelkedő szerepet tölt be az Alaptörvény

• a munkajogot érintő alkotmányos jogokat rögzít

• pl. a munkához, pihenéshez, a munkabeszüntetéshez való jog, a szakszervezetek és más érdekképviseletek létrehozásához elengedhetetlen egyesülési jog vagy az egyenlő bánásmód, egészséges  munkavégzési környezethez való jog

• egyéb törvények: Alaptörvény I. cikk (3) bekezdése értelmében az alapvető jogokra és kötelességekre vonatkozó szabályokat törvény állapítja meg

• a munkajogra vonatkozó alapvető kérdéseket törvényi szintű szabályozás rendezi -  lsd. Mt., továbbá:

  • munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény - Mvt.

  • a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény

  • Ebktv. - egyenlő bánásmódról

• az ágazati, szakmai sajátosságokra tekintettel más törvények eltérhetnek a munkaviszonyra vonatkozó általános rendelkezésektől az Mt-től

  • pl. orvosok jogállásáról

• a Kormány és a Kormány tagjainak rendeletei

  • kevésbé, de pl. Mt. 153. § (2) bek.: A Kormány a munkavállalók egyes csoportjaira eltérő összegű kötelező legkisebb munkabért állapíthat meg

  • pl. kötelező legkisebb munkabér és garantált bérminimum - évente állapítják meg

  • a munkaviszonnyal összefüggő költségek megtérítése

• a kollektív szerződés, az üzemi megállapodás

  • két része van, normatív és a kötelmi rész

Egyrészről a munkaadó, a munkaadók egy csoportja, illetve egy vagy több munkaadói szervezet

Másrészről a munkavállalók vagy egy vagy több szervezete között zajlik azzal a hármas céllal, hogy

• meghatározzák a munka- és foglalkoztatási feltételeket és/vagy

• rendezzék a mttó-k és a mvó-k közötti kapcsolatokat és/vagy

• rendezzék a mttó-k vagy a szakszervezetek, ill. a mvó-k egy vagy több szervezete közötti kapcsolatokat

Eredménye: - általában - egy írásos megállapodás vagy szerződés - kollektív szerződés

a kollektív szerződés két része: normatív - foglalkoztatási feltételek, jogszabály jellegű -  és kötelmi rész - viszonyokat, kapcsolatokat rögzít

• munkaügyi kapcsolatok egyik fő eleme

Előnyök

• munkafeltételek - konkrét helyi viszonyok sajátosságok -> hatékony, rugalmas

• Állam háttérbe vonulása - csak a keretek (+ ösztönzés, kikényszerítés)

• közvetlen tárgyalások eredménye - Kollektív Alku

• Hozzájárul a munkahelyi békéhez, stabilitást ad

• Kollektív fellépés eredményeit kötelező erejű megállapodásba foglalja

• Békekötelem: KSZ-ben rendezett kérdésekben jogellenes a sztrájk

  • két évre megegyeznek a munkabérben, akkor munkabér okán 2 évig nem lehet sztrájkolni, függetlenül a külső faktorok változásától

• Munkafeltételek egységesítése

• Törvényi minimumokhoz képest általában többletgaranciák

Szintek

• Vállalati - pl.: USA, Japán, poszt-szocialista államok

• Ágazati - pl.: Nyugat-Európa - “igazi”

• Központi - pl.: skandináv államok - nincs munka törvénykönyv, országos kollektív megállapodás

Lefedettség - a munkavállalók hány %-a dolgozik olyan munkahelyen, ahol van kollektív szerződés

• Erős szóródás - pl.: Au.: 98%

• Mo.: 13-15%

Magyarország

• decentralizált, gyengén koordinált, nem elterjedt a kiterjesztési gyakorlat, átlagnál alacsonyabb lefedettségi ráta

Azokban az esetekben, ahol a kollektív tárgyalások általi lefedettség nem éri el a 80%-os küszöbértéket, a jogszabályban vagy a szociális partnerekkel kötött megállapodás alapján a lefedettséget növelő cselekvési tervet kidolgozni

“Lelkében” jogszabály - “testében” szerződés

• Jogszabály-szerűség

  • átalakító erő: egyéni megállapodás nélkül is beépül az egyéni munkaviszonyba

  • kiterjesztő hatály: munkáltató minden munkavállalójára kiterjed, nem csak az aláíró szakszervezet tagjaira

• Szerződés jellege

  • magánjogi felek megállapodása

  • Felek magánérdekét hordozza

  • A jogszabályba ütköző KSZ semmis

  • Nem állami autoritásból, felek kollektív autonómiájából ered

• az üzemi tanács és a munkáltató kötheti egymással

• csak akkor rendelkezhet normatív résszel, ha a munkáltató nem tartozik által kötött kollektív szerződés hatálya alá, vagy ha a munkáltatónál nincs kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet

• nem rendelkezhet a munka díjazásával kapcsolatos kérdésekről

• kollektív munkaügyi vita feloldása érdekében a munkáltató és az üzemi tanács, illetve a munkáltató és a szakszervezet egyeztető bizottságot hozhat létre

• ha a felek előzetesen alávetették magukat a bizottság döntésének, az egyeztető bizottság határozata kötelező érvényű lesz

• munkaszerződés: a felek közötti munkaviszony tartalma, a feleket megillető jogoknak és terhelő kötelezettésgeknek meghatározója, a jogviszony létesítése

• belső szabályzat és az egyoldalúan kialakított munkáltatói gyakorlat

• nem minősülnek jogforrásnak

• a magyar jogrendszerben nincs precedensrendszer,

• de a munkajogban nagy szerepet játszik a bírói jogértelmezés

• a Kúria jogegységi határozatai kötelező erővel bírnak a bíróságok számára

• az elvi bírósági határozatoknak - EBH - , elvi bírósági döntéseknek és a bírósági határozatoknak - BH - jut nagy szerep a munkajogi ítélkezési gyakorlatban

• korábbi Munkaügyi Kollégiumi állásfoglalásai - MK -, a Legfelsőbb Bíróságnak kötelező érvényű állásfoglalása

A Kúria elvi iránymutatásai:

• Jogegységi határozat: minden bíróságra kötelező, maga a Kúria is csak újabb jogegységi eljárással térhet el egy jogegységi határozattól; nem egyedi ügyben születik, célja kifejezetten a jogegyesítés

• EHB - elvi bírósági határozat: nem kötelező, egyedi ügyben születik, azonban olyan jelentős megállapításokat tartalmaz, hogy a Kúria elvi szintre elemi

• EBD - elvi bírósági döntés: nem kötelező, egyedi ügyben születik, gyakorlatilag nem a Kúria hozza meg a döntés

• Kollégiumi vélemény: soha nem egyedi ügyhöz, hanem mindig absztrakt jogkérdéshez kötődik, elvileg nem kötelező, DE ha egy bíróság követ egy kollégiumi véleményt - és a bíróságok általában így is tesznek -, azt nem jogszabályi kötelezés folytán teszi

• általában: a munkáltató és a munkavállaló javára és hátrányára egyaránt eltérhet

• abszolút (kétoldalú) diszpozitivitás - minél több kollektív szerződés köttessen

• az Mt. Második és Harmadik rész

• Kivételek:

1.     Kógens szabály

2.     Csak a munkavállaló javára (R.D.) - relatíve diszpozitív

3.     Korlátozott eltérés

• Az “Eltérő megállapodások” alcím alatt, vagy az adott jogintéményeknél

• egy munkáltatóra akár több, eltérő szintű kollektív szerződés hatálya is kiterjedhet

• a szűkebb hatályú kollektív szerződés az általánostól alapvetően csak a munkavállaló javára térhet el

• ha viszont az általánosabb hatályú kollektív szerződés tekintetében is érvényesülhet az abszolút (kétoldalú) diszpozitivitás, azaz a munkavállalóra nézve hátrányosabb szabályokat is tartalmazhat - Mt. 277. § (4) bek.

• egy munkáltatóra akár több, eltérő szintű kollektív szerződés hatálya is kiterjedhet

• a szűkebb hatályú kollektív szerződés az általánostól alapvetően csak a munkavállaló javára térhet el

• ha viszont az általánosabb hatályú kollektív szerződés tekintetében is érvényesülhet az abszolút (kétoldalú) diszpozitivitás, azaz a munkavállalóra nézve hátrányosabb szabályokat is tartalmazhat - Mt. 277. § (4) bek.

• felek megállapodása - munkaszerződés - általános szabály - ellentétben a kollektív megállapodásoknál írottakkal - a relatív (egyoldalú) diszpozitivitás

• az Mt. Második Részében foglaltaktól, valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól csak a munkavállaló javára - munkáltató hátrányára - lehet eltérni

• kógens a felek megállapodása tekintetében az Mt. Első, Harmadik, Negyedik és Ötödik része, illetve azok a rendelkezések, amelyekre az Mt. kifejezetten ekként utal

kivétel

• korlátozott abszolút - kétoldalú - diszpozitív

• abszolút - kétoldalú - diszpozitivitás

Ha a felek megállapodásának valamely része meg nem engedett módon tér el a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól, a kikötés semmis lesz - !!!

Az eltérést egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni - Mt. 43. § (2) bek - !!!

1. Uniós jog

   1. Másodlagos jogi normák

   2. EUB gyakorlata

2. Nemzetközi szerződések

• az unió munkajogi jogalkotása – a munkafeltételek, a munkavédelem és egyenlő bánásmód

• az EU ugyanakkor nem tűzte ki célul a nemzeti munkajogi szabályzások teljes egységesítését - !!!

• versenypolitikai beágyazottság – mégis érvényesül az EU iránymutatása

  •  a férfiak és nők egyenlő bérezése nem emberi jogi alapon nyugszik, hanem gazdasági mozgatórugója van – ne áramoljon ki a nemzetközi cégek tőkéje azon országokba, ahol kevesebbet is lehet fizetni

  • az ún. elsődleges joga körébe tartozik a nemzetközi szerződések – ilyen pl. az EU működéséről szóló szerződés

  • pl. Alapvető Jogok Kartája

• tagállamokban közvetlenül alkalmazandó rendeletek

• átültetést igénylő irányelvek – célt határoz meg, de módot nem – 5-7 témát fel kell tudni sorolni – irányelvek alapján megvalósuló jogharmonizáció

  • a munkáltató tájékoztatási kötelezettségéről

  • a kiküldetésről

  • a csoportos létszámcsökkentésről

  • a munkáltató személyében bekövetkező változásról

  • munkaidőről

• ún. előzetes döntéshozatali, illetve kötelezettségszegési eljárásokkal kapcsolatos ítéletek

A kollektív munkajogot az EU munkajogát átfogóan nem szabályozza, csak egyes területeit

Nincs EUs minimálbér sem

Aktualitások, példák

• irányelv az Európai Unióban alkalmazandó átalakítható és kiszámítható munkafeltételekről

  • Az uniós országok nemzeti jogába 2022. aug. 1-ig kell átültetni

• Az Európai Parlament és a Tanács irányelve a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról és a tanácsi irányelv hatályon kívül helyezéséről

2017 – Európai Unió Szociális Pillére, lendületet adott a munkajogi szabályok sokasodásának

• Nemzetközi Munkaügyi Szervezet – ILO

  • Mo 1922 óta tagja, az Egyesült Nemzetek Szervezetének szakosított szervezete

  • tripartit felépítés: tevékenységében a tagállamok mellett a szakszervezeti és a munkáltatói szövetségek is képviseltetik magukat

  • ILO Egyezmények: a munkavállalók jogainak minimális védelmi szintjét határozzák meg (pl. egyezmények foglalkoznak a kényszermunka tilalmával, nők és férfiak egyenlő bérezésével, fizetett szabadsággal, munkavédelmi és kollektív munkajogi kérdésekkel)

    • kötelezőek, a tagállam elfogadja, ratifikálja

    • a belső jog részévé válnak

  • Ajánlások

    • nincs kötelező ereje az ajánlásnak, általában az egyezmény témájában születik

az ILO egyezmények végrehajtását a tagállamok által benyújtott jelentések rendszerén belül ellenőrzi

tagállamok egymással szemben panaszt emelhetnek

1.       a kényszermunka tilalmával, - fegyveres, vagy csak benntartják munkaidő után

2.        nők és férfiak egyenlő bérezésével, - egyenlő elbánás – ez nagyobb kategória

3.       fizetett szabadsággal,

4.       munkavédelmi és kollektív munkajogi kérdésekkel – szervezkedés szabadsága

5.       Munkahelyi egészség és biztonság - +1

• Európa Tanács – alapvetően emberi jogi szerv

  • alapvető szociális és gazdasági jogokat tartalmaz Európai Szociális Karta – 1961, Torinó

    • az EU lelkiismerete

1996 – Módosított Európai Szociális Karta

• 2009. évi VI. törvény

• 31 cikkben tartalmazza a szociális jogokat

• 31- cikkből 16-ot kell legalább ratifikálni, ahhoz, hogy a tagállama Karta részévé váljon

• „kemény mag” – 31-ből 9-et ítél meg a legfontosabbnak, ebből legalább 6-ot el kell ismerni

tudni kell a 9 cikk számát

• Szociális Jogok Európai Bizottsága – Ellenőrzés

  • felülvizsgáló eljárás

  • kollektív panasz

Elvárási szintet rögzítenek – meg vannak határozva a kötelező jelleggel elismerendő jogok

1. cikk: munkához való jog

5. cikk: a szervezkedési jog

6. cikk: a kollektív alkuhoz való jog

7. cikk: a gyermekek és fiatalok védelméhez való jog

12. cikk: a társadalombiztosításhoz való jog

13. cikk: a szociális és egészségügyi segítségre való jog

16. cikk: család joga a szociális, jogi és gazdasági védelemhez

19. cikk: a migráns dolgozók és családjuk joga a védelemre és a segítségre

20. cikk: a nemen alapuló megkülönböztetés nélküli esélyegyenlőségre és egyenlő elbánásra való jog a munkavállalást és a hivatást illetően

• munkáltató

• munkavállaló

• munkáltatói érdekképviseletek

• üzemi tanács

• szakszervezetek

• 3 alanyú kapcsolatok – kölcsönzés

  • kölcsönbe adó, munkavállaló, kölcsönbe vevő

    • a kölcsönbe adó és a munkavállaló között van munkaviszony

    • a kölcsönbe vevőre is megállapít szabályokat

• 18 év alatti, nem munkaviszonyban – polgári jogi jogviszonyra is

• képviselők

• kártérítés – hozzátartozók, biztosító

• köztulajdonban álló munkáltatók – tulajdonosi jogot gyakorló – MÁV, Volán

Továbbá

• feltételes eljárás – potenciális munkavállaló és munkáltató

  • munkajogi jogviszonyt keletkeztet pl. a potenciális munkajog alapvető jogának sérelme, diszkriminációja

• Új Mt. javaslata: „munkavállóhoz hasonló jogállású személyek … - 2011

  • futárok

• Önállótlan, függő munka – tipikus és atipikus

• kollektív munkajog

• munkaügyi viták

külföldi elem a tényállásban: szabad jogválasztás – kifejezett, „kellő bizonyosság”; szerződés egészére vagy annak csak egy részére

• munkavégzés helye nem esik egybe a felek személyes jogával – személyes jog, pl. magyar állampolgárság, cég esetén a bejegyzés szerinti székhely

• 593/2008/EK rendelet (Róma I.), 8. cikk

• Jogválasztási korlátok

  • védelmi klauzula a jogválasztás esetére: a jogválasztás azonban nem eredményezheti azt, hogy a munkavállalót megfosztják a jogválasztás hiányában alkalmazandó jog olyan rendelkezései által biztosított védelemtől, amelyektől megállapodás útján nem lehet eltérni

  • Imperatív szabályok – közérdek szempontjából kötelező normák elsőbbsége – pl. Mt. participáció, továbbá közjogi szabályok: egyenlő bánásmód, betegszabadság stb.

  • Uniós jog védelme: valamely nem tagállam jogára vonatkozó jogválasztása nem sértheti a közösségi jog olyan rendelkezéseinek alkalmazását, amelyektől megállapodás útján nem lehet eltérni.

1.       Lex loci laboris (+ delegationis): „ahol és ahonnan” (+ rendszerint)

• ha nincs meghatározva a munkavégzés helye, akkor 2.

2.       Alkalmazás helyének joga – ha Franciaországban kamionozik

3.       Szorosabb kapcsolat elve (pl. azonos állampolgárság)

• ha sem az 1., sem a 2. elv nem alkalmazható

• + posting – 96/71/EK

  • rendszerint munkavégzés helye szerinti országon nem változtat, ha a munkavállalót ideiglenesen egy másik országban foglalkoztatják

  • szolgáltatásnyújtás keretében kiküldött munkavállalónak a tagállamok ugyanazokat a munka- és fizetési feltételeket biztosítják, mint amelyek a munkavégzés helyén érvényesek, amennyiben a küldő ország rendelkezései – a munkavégzés szokásos helye – nem kedvezőbbek

  • a kiküldött-, kirendelet-, kölcsönzött munkavállaló az őt kiküldő ország joghatósága alatt marad, tehát ott lesz biztosított, illetve ugyanúgy megilleti a teljes körű szociális ellátás

    • minimális bérezés követelménye – kapja meg a német minimálbért

a németek németeket dolgoztatnak Magyarországon

• Az EUMSZ 45. cikkelye által biztosított szabad mozgás és tartózkodás jogával élő uniós polgár - munkavállaló - egy másik tagállamba költözik és ott munkát vállal

• Tilos minden, az állampolgárság alapján történő megkülönböztetés

• A diszkrimináció tilalma különösen érvényes a munkaerőfelvétel, elbocsátás, javadalmazásra vonatkozó kérdésekre, szakmai tovább- és átképzésekre

• A külföldi munkavállalót a belföldivel azonos szociális és adókedvezmények illetik meg

• A tagállamok más tagállamban dolgozó polgárai ugyanolyan feltételekkel juthatnak lakáshoz. A szakszervezeti jogok gyakorlásában egyenlő bánásmódra jogosult

• Egy tagállam munkavállalóját hazai munkáltatója egy másik tagállamba küldi, ahol szolgáltatásteljesítés céljából meghatározott ideig - ideiglenesen munkát végez

• A munkavállaló a kiküldő vállalattal áll munkaviszonyban, rá a kiküldő állam jogszabályai vonatkoznak

• A fogadó állam jogai közül csak egyes jogosultságok illetik meg - pl. minimálbér, munka- és pihenőidő maximuma, minimuma, minimális éves szabadság

• A kiküldött munkavállaló a hazai társadalombiztosítási rendszerben marad, a szociális járulékot a hazai szabályok szerint fizeti a munkaadó

• A kiküldő vállalkozás gyakorlatilag mentesül a fogadó ország munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó szabályai alól

• kiküldetési irányelv gyakorlatban történő alkalmazása javítását és egy kiszámíthatóbb jogi keret biztosítását szolgálta a 2014/67/EU végrehajtási irányelv

• A kiküldetési irányelvet módosító 2018/957/EU  számú irányelv átültetésének határideje 2020. július 30.

  • azonos bér, egyenlő bánásmód – Németországban dolgozó magyar magyar bért fog kapni

           a díjazás fogalmát azon tagállam nemzeti jog és/vagy gyakorlata alapján kell meghatározni, amelynek a területén a munkavállaló kiküldetésben tartózkodik és az magában foglalja a díjazás minden olyan elemét, amelyet a szóban forgó tagállam kötelezővé nyilvánítottak nemzeti törvényi, rendeleti vagy közigazgatási rendelkezés útján vagy általánosan alkalmazandónak nyilvánított vagy a (8) bekezdésének megfelelően egyébként alkalmazandó kollektív szerződés vagy választott bíróság ítélet útján

2020-ig

• Ha a külföldi munkáltató – harmadik személlyel kötött szolgáltatás nyújtására irányuló megállapodás alapján – a munkavállalót Magyarország területén

  • ….

  • c) a legalacsonyabb munkabér  összege,

2020. VII. 30-tól

• Ha a külföldi munkáltató – harmadik személlyel kötött szolgáltatás nyújtására irányuló megállapodás alapján – a munkavállalót Magyarország területén olyan munkaviszonyban foglalkoztatja, amelyre a 3. § (2) bekezdése alapján e törvény hatálya nem terjed ki, a munkaviszonyra

  • …

  • a munkavégzés helyén általánosan irányadó díjazás összege,

    tekintetében a magyar jog szabályait kell alkalmazni, ideértve a munkaviszonyra kiterjesztett hatályú, illetve az ágazatra vagy alágazatra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben foglalt rendelkezéseiket is.

(3) *  Az (1) bekezdés c) pontjának alkalmazásában a munkavégzés helyén általánosan irányadó díjazás fogalmán a 136–153. §-ban meghatározott díjazást kell érteni. Nem kell a díjazásba beszámítani a kiegészítő foglalkoztatói nyugdíjrendszerekbe történő befizetést, valamint a munkavállalónak nyújtott olyan díjazást, amely nem képezi a személyi jövedelemadó alapját.

(4) * 

(5) *  Ha az (1) bekezdés szerinti kiküldetés időtartama meghaladja a tizenkét hónapot, a munkaviszonyra e törvény rendelkezéseit – a (7) bekezdésben foglaltak kivételével – megfelelően alkalmazni kell.

Létezik felváltó kiküldetés - munkavállalók összesített időtartama

A Magyarország és Ausztria között közlekedő vonatokon fedélzeti kiszolgálással, valamint ételek és italok készítésével és értékesítésével megbízott utazó személyzet “intenzíven utazó munkavállaók”. van-e kapcsolat a fogadó országgal?

Az osztrák vasutak ugyan egy osztrák céget bíztak meg a Magyarországra menő vonataik takarításával, az azonban ezt a feladatot alvállalkozásba adta egy magyar cégnek, a Henry am Zug Hungary Kft-nek, ami a dolgozók egy részét egy harmadik cégtől vette bérbe. A dolgozók magyarországi lakosok voltak, munkájukat Magyarországon kezdték és fejezték be, de útközben azonban akkor is dolgoztak a vonatokon, amikor az Ausztriában közlekedett. A Bécs Városi Tanács egy ellenőrzés nyomán megbírságolt a magyar alvállalkozó ügyvezetőjét, mert a kirendelést nem jelentette be Ausztriában, nem tartotta magánál ausztriai tartózkodásuk alatt a dolgozók társadalombiztosítási jogviszonyát igazoló dokumentumokat és a béreikre vonatkozó dokumentációt német nyelven. Természetesen ennél több forgott kockán: a kirendelt dolgozóknak ugyanis osztrák munkafeltételeket kellett volna biztosítani - ideértve a minimálbérre vonatkozó előírások betartását - , ha kirendelt dolgozóknak minősülnek.

Az EUB ítélete azonban azt állapította meg, hogy ez nem így van. Amennyiben a dolgozók munkájuk jelentős részét Magyarországon  - az alvállalkozó és az őket bérbeadó cég országában - végzik és műszakjukat ott kezdik és fejezik be, nem minősülnek a másik országba (Ausztriába) kirendelt dolgozóknak. Ez akkor is így van, ha a megbízó - és az azzal közvetlen szerződő cég is - osztrák, és a vonat, amelyen dolgoznak, áthalad Ausztrián. Ez természetesen bármely két ország esetén így van.

A Dobesberger ügy következménye, hogy két munkavállalói “osztály” vállvetve működik ugyanazon a vonaton és munkaidejének jelentős részét ugyanabban az országban tölti. Pusztán az említett jogi konstrukció miatt a munkavállalók egyik csoportja olyan bérre jogosult, amely a másiknak nagyjából egyharmada

• Mth. – 2012. évi LXXXVI. tv. – hatályba léptető és átmeneti rendelkezések

• Hatálybalépésekor fennálló jogviszonyokra is!!!

  • kivételek

• 2012. júl. 1.

1. Új értelmezési alapelve

2. A jogról való lemondás “szűken értelmezendő“

1. a törvény rendelkezéseit Magyarország és az EU jogrendjével összhangban kell értelmezni

   1. Rendszertani értelmezés (nem gazdasági és társadalmi rend!)

   2. Jogharmoziációnál tágabb (PL. EUB; puha jog)

• de le lehet mondani bizonyos jogokról - egyes személyiségi jogok

  • multin. cégnél a szervezeten belül összejött két munkavállaló, ezt nem jelentették a vezetőknek, összeférhetetlenségi feltételként vette a munkaadó - a személy erről a jogáról nem mondhat le

  • akár előre is - megállapodás a munkabérről is

  • azonban az előre nem ismert kártérítési igényről nem lehet lemondani

TYGO-ügy - EUB (spanyol cég)

• munkaidőnek számít-e az munkába való utazás ideje

• több regionális irodákat központosították Madrid székhellyel -> megnövekedett egyes munkavállalók utazási ideje

• EUB - bizonyos esetekben az utazási idő munkaidőnek tekinthető

  • amikor nincs állandó vagy szokásos munkahelye - a munkavégzés helye változik

1. Általában elvárható magatartás

2. Jóhiszeműség és tisztesség - együttműködés

3. Tájékoztatási kötelezettség

4. Méltányos mérlegelés

5. Rendszerszintű joggyakorlás - joggal való visszaélés tilalma

6. Munkáltató gazdasági érdeke

7. Véleménynyilvánításhoz való jog

8. Titokvédelem

9. Személyiségi jogok

6. § (1) *  A munkaszerződés teljesítése során – kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő – úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat. A másik fél felróható magatartására hivatkozhat az is, aki maga felróhatóan járt el.

• Szigorodás - Ptk. zsinórmértéke, felróhatóság

  • Objektív - ”általában elvárható”

  • Szubjektív is - “adott helyzetben”, esestről esetre változik

• Jelentősége - “felróhatóság”: pl. kárfelelősségnél, felmondásnál - a munkáltató mond fel neki

A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek a joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott.

• Miért különösen fontos a munkajogban - jogviszony személyes, bizalmi, tartós jellege

• Kit terhel - a munkajog minden szereplőjét

• Mikor - Mindig - pl. keresőképteleség alatt is

  • betegség alatt nem teljesítette a munkavállaló a munkáltató kérését, ez kirúgta

    • nem kellett dolgozzon, de az elvárható magatartást maga sem tanúsította

• Tartalma: aktív és passzív

• Megszegésének jogkövetkezményei: változatosak

  • megszegése - kollégák nyilvános becsmérlése

A felmondási idő is a munkaviszony része, ez alatti is él az együttműködési kötelezettség

Alkoholos befolyásoltság ellenőrzése - MK 122

• vétkesen megszegi az együttműködési kötelezettségét, ha

  • megtagadja az alkoholszondát

  • a munkavállaló kötelezettsége, hogy elősegítse a biztonságos munkavégzést

  • fegyelmi jogkövetkezmény

Az e törvény hatály alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.

Munkáltató irányába a bejelentési kötelezettség, ha több munkaviszonya van a munkavállalónak, lakcímváltozás

• Együttműködés egyetlen nevesített esete

• Általános kötelezettség + Konkrét kérdések - pl. 46., 47. §

• Mi a “lényeges tény”? - Bírói gyakorlat - keresőképtelenség, BH 2001/138

• Mikor - egész jogviszony, sőt már előtte is!

• Korlátja: A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely

  • .

  • .

• A tájékoztatást - munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában - olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését

• A tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik

A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat

6. § (3) A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

• problémás kiküldetés

• rossz munkaidő beosztás

• Minta: a német jogban ismert egyoldalú teljesítés-meghatározás - BGB 315. § + indokolás

• Lényege: a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat

• Jelentősége: alá-fölérendeltség tompítása?

• A munkáltató döntései okozhatnak sérelmet a munkavállalónak, de ez nem lehet aránytalan

• a mérlegelés során mindkét fél érdekeit mérlegre kell tenni

• Kérdés: aránytalanul nagyobb kárt, költséget, sérelmet okozna-e a munkáltatónak az adott intézkedés elmaradása, mint amilyet az intézkedés megtétele okoz a munkavállalónak?

• Az elve eleve megkövetlei a munkáltatótól, hogy előzetesen tájékozódjon: mit is kell mérlegelnie?

Dilemmái

• alkalmazási kör - tömeges leépítésnél nem kell alkalmazni, mivel ez nem a munka teljesítésére vonatkozik

• …

• jogos érdekének csorbítás-ra

• érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására

• zaklatására - jogszerű joggyakorlás zaklatásba csap át - szondáztatás: csak egy személyt, naponta többször szondáztat

• véleménynyilvánítására irányul vagy erre vezet

• az Mt. valamennyi rendelkezésének alkalmazása során, azaz mindig kapcsolódik az Mt. valamennyi más rendelkezésének alkalmazásához

• nem elég, hogy nincs tételes jogszabálysértés, meg kell felelni az adott jog rendelkezésének is

• a jogrend integritásának védelme

• bírói gyakorlatban sok erre alapított ítélet

• pl. MK. 95, MK 122. stb.

• Megsértésének jogkövektezményei: Mt. nem nevesíti, de

Új bizonyítási szabály 2023 óta

A joggal való visszaélés tilalmának megsértésére alapított munkajogi igény érvényesítése esetén

a.              az igény érvényesítője bizonyítja a tilalom megsértése alapjául szolgáló tényt, körülményt és a hátrányt, és

b.              a jog gyakorlója bizonyítja, hogy az igény érvényesítője által bizonyított tény, körülmény és a hátrány közötti okozati összefüggés nem áll fenn

Könnyebbé vált a munkavállaló általi igényérvényesítés

• Munkaviszony fennállása alatt

  • a munkavállaló nem veszélyeztetheti munkáltatója jogos gazdasági érdekeit

  • veszélyeztetési tényállás, nem kell konkrét munkáltató érdeksérelem

  • nem kell külön megállapodás

  • kivétel: csak jogszabály tehet!

  • jogos gazdasági érdek gyűjtőfogalom:

    • konkurenciatilalom…

    • Bűncselekmény nem jogos gazdasági érdek

  • további munkaviszony, munkavégzésre irányuló jogviszony: bejelentési kötelezettség

o   A munkaidőn kívüli munkavállalói magatartások - a munkaviszony céljának védelme (a munkáltató jó hírnevének, jogos gazdasági érdekeinek és munkaviszony védelme) - 8. § (2). bek.

o   Támpont: a munkavállaló munkakörének jellege, a munkavállaló szervezetében elfoglalt helye alapján - közvetlenül és ténylegesen alkalmas veszélyeztetésére

o   Korlátozásról írásban előre tájékoztatni - ilyen tájékoztatás hiányában nem lehet jogellenességre hivatkozni

o   Szükségesség + arányosság!

o   Vö.: 56/1994 ABH

• Munkaviszony megszűnését követően

  • Versenytilalmi megállapodás - Mt. XVIII. fejezet

    • Külön megállapodás

    • Megfelelő ellenérték fejében - arányos, de min. az alapbér ⅓

    • Max. 2 évre

    • Munkához való jog, mint alapjog korlátozása

    • Mikor köthető

• megilleti a munkavállalót, de 

  • a munkáltató jó hírnevét

  • jogos gazdasági és szervezeti érdekeit

súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja!

A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni

• Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott tudomására és amelyek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat

• A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.

nem kell külön megállapodás, ex lege, független a versenytilalmi kötelezettségtől, nincs ellenérték

• tiszteletben kell tartani, de a személyiségi jogok a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból korlátozhatók!

• “Korlátozás korlátozásai”

  • Csak ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos

  • A személyiségi jogok korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról, továbbá szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményekről amunkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell

  • A munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le

  • A munkavállaló személyiségi jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet.