ledarskap kap 3,4,6

en ordnad verksamhet där flera människor samverkar för att nå ett givet mål, oberoende organisationens storlek

syftet är att tjäna pengar genom att sälja varor eller tjänster

syftet är att tjäna medborgarna med service eller se till att lagar upprätthålls

skapats på frivillig väg utifrån gemensamt intresse

fördelning av makt och ansvar

framtidsperspektiv, vilka vill vi vara på längre sikt?

ger riktning och energi, vart ska vi och vad vill vi uppnå?

handlingsplan, hur ska vi närma oss vår vision och nå våra mål?

En uppsättning värderingar, attityder, föreställningar och beteenden som blir typiska för just den gruppen.

hur ett företag utvecklas under tid-introduktion, tillväxt, mognad och förnyelse eller nedgång

Specifikt- det ska vara tydligt vad det är man ska uppnå Mätbart- redan när man sätter målet ska man bestämma hur man kan gå tillväga för att nå det Accepterat- alla som ska vara med och uppnå målet ska accepterat det Realistiskt- det ska vara ett rimmligt mål som går att uppnå Tidsbundet- målet måste ha en deadline till när det ska vara uppnått

varje individ har ett ansvar att ta sina egna beslut då målet är att inte ha en auktoritär person som tar dem åt en

förmågan att identifiera och hantera frågor med etiskt innehåll samt etiska effekter

modellen tydliggör hur organisationer samspelar med sin omvärld och en central ledarskapsuppgift blir då att hantera olika förväntningar från omgivande aktörer så att organisationen får ett förtroende "licence to operate"

etik på arbetsplatser handlar om att reflektera över vad som är rätt eller fel. förytsättningen för att kunna agera etiskt som ledare är att man ser ett etiskt dilemma.

1723-1790. kom på att om man fördelade arbetet mellan olika personer, som var bra på olika saker, så kunde man öka produktiviteten

1864-1920 sociolog som försökte hitta det bästa sättet att organisera administrationen. idén bestod utav arbetsdelning, hierarki, prestationslön, kontroller och regler

grundade taylorism, försökte hitta det bästa sättet att producera varor effektivt. specialisera samt centrera

är en teori om ledning som analyserar och syntetiserar arbetsflöden. Dess huvudsakliga mål är att förbättra den ekonomiska effektiviteten, särskilt arbetsproduktiviteten. Det var ett av de tidigaste försöken att tillämpa vetenskap på konstruktion av processer till ledning.

Fredrick Taylor och max webers modell för optimala förutsättningar angående administration samt produktion

1. arbetsdelning- med långt driven specialisering samtidigt som produktionen standardiserades. enkla uppgifter kan delas ut till personer med låg utbildning. arbetet blir effektivt då personen snabbare blir expert på sitt arbete

2. pyramidformad hierarki- makten i arbetet är uppdelat och tänkandet centraliseras högst upp

3. styrning med hjälp utav fasta regler och kontroller för att få enlighet och förutsägbarhet. allt för att undvika personliga tyckande

4. lön efter prestation, ackordslöner

1. varierad arbetsdelning- uppgifterna varierar och förändras och man skapar mer sammanhängande uppgifter som kan utföras av arbetslag

2. decentralisering- ansvar och inflytande flyttas till dem som har kunskapen, oavsett var de befinner sig i organisationen

3. styrningen genom råd och målsättningar- mer genom order eller regler. engagemang och personliga initiativ uppmuntras

4. ansvar, befogenheter och kompetensområde är inte snävt fastlagda

5. mer än lön motiverar- arbetets innehåll och utformning påverkar också prestationen

Planera Organisera Leda Samordna Kontrollera

Vision, mission, målsättning, verksamhetsplaner, resursfördelning

Strukturera, delegera, fördela, prioritera

Rekrytera, motivera, inspirera, utveckla, lösa problem

Samarbeta, kommunicera, besluta

Följa upp, korrigera, utvärdera, belöna/bestraffa

Förmågan att kunna påverka individers och gruppers beteenden och skeenden.​

Auktoritet, formell makt och inflytande​ Legitimitet, informell makt och inflytande​

1. Belöningar och bestraffningar​

2. Kunskap, kunnande, expertis​

3. Förebild, utstrålning, karisma

koncentrerar sig på att utveckla förtroendefulla relationer, öppen kommunikation och se till att alla är involverade och mår bra

koncentrerar sig på att klargöra hur arbetsuppgifterna skall utföras och se till så att arbetet blir gjort. deras fokus ligger på produktivitet och inte på att skapa förtroendefulla relationer

teorier som utgår från detta perspektiv på ledarskap betonar att det inte finns ett bästa ledarskapssätt. ledarna måste i stället vara flexibla och anpassa sin stil efter vad som krävs av situationen

är teorier rörande arbetsmotivation, ledarskap och chefskap. De skapades och utvecklades år 1960 av Douglas McGregor. Dessa teorier beskriver två modeller av arbetskraftsmotivation som tillämpas av chefer inom bland annat HRM och organisationsutveckling. Enligt modellerna finns det två motsatta uppsättningar av allmänna antaganden om hur arbetare motiveras baserat på två olika typer av chefskap.

människan är av naturen ovillig att arbeta och anstränga sig. Hon måste därför tvingas, kontrolleras, styras och hotas med straff för att det ska bli något gjort. Hon föredrar att ledas så att hon slipper ta ansvar. En ledare för dessa utgår från att medarbetarna behöver tydliga instruktioner och tät uppföljning, att de inte är engagerade i resultatet av sitt arbete och att de bara arbetar hårt om de måste.

människor istället aktiva av naturen. De visar prov på självstyrning och självkontroll i strävan mot mål som de engagerar sig för. De vill gärna ta ansvar och utvecklar hög grad av fantasi och uppfinningsrikedom vid lösning av problem som de stöter på i sitt arbete. En ledare för dessa utgår från att medarbetare kan vara motiverade att arbeta med ett minimum av direktiv, att de i hög grad kan övervaka sig själva, att de tycker om att prestera bra och att ledarens roll är att frigöra den kraften

är en vägledande ledarstil som tydliggör verksamhetens mål, förväntningar och tillvägagångssätt för medarbetarna. Relationen mellan ledare och medarbetare bygger på ett intressestyrt utbyte av prestation mot belöning.

är en ledarskapsmodell som bygger på att ledaren involverar medarbetare i utvecklingen av verksamheten. ledare och medarbetare lyfter varandra till en högre nivå av engagemang och värderingar. En transformativ ledare motiverar genom att dela en vision, genom att utmana medarbetarna och ge dem svåra uppgifter.

Ledaren är en ”exceptionell” individ​, stort fokus på och intresse för ledaren som person​, ledaren har en stark vision, man ger upp sig själv och sitt kritiska tänkande och följer ledaren​. Kan bli fel då det finns en risk att det är en psykopat

1.Relationsledaren, där handlar det om att vara företagets ansikte utåt. I denna roll ingår det också att motivera de anställda. Dessutom ingår det att sköta de viktiga kontakterna med personer och organisationer i omvärlden, det så kallade nätverks byggandet.

2. Informatören, där ledaren tar emot viktig information från omvärlden och tolkar den för att förmedla den i organisationen.

3. Beslutsfattaren, där ledaren sätter mål, startar förändringar, korrigerar kursen, sköter resursfördelningen och förhandlar med olika intressenter såsom leverantörer, fackföreningar med flera.

ledaren vill visa resultat till varje pris

ledaren strävar efter att alla ska må bra

gruppen styrs genom att alla deltar i beslut och planeringen av arbetet. ledaren uppfattar sig som en del av gruppen

gruppen styrs genom order och direktiv. personlig kritik är ett av medlen. ledaren betraktar sig inte som en del av gruppen utan håller sig på en viss distans

en passiv ledarstil. ledaren varken kritiserar eller berömmer. ledaren försöker varken organisera eller stimulera gruppen